キャリア自律と従業員体験の関係性

近年、企業が人的資本（従業員のスキルや経験を通じて生まれる価値）を向上させるために、従業員一人ひとりが自らキャリアを主体的に考え、スキルを最大限に発揮する「キャリア自律」が注目されています。

今回は、この「キャリア自律」にフォーカスし、キャリア自律の支援が従業員体験の向上に与える影響について、別コラム『企業成長を支える人材投資の重要性』でもお話を伺った株式会社SP総研 代表取締役の民岡 良氏にお聞きしました。

従業員のキャリア自律を促すための支援は、「従業員体験（Employee Experience, EX）」の向上に大きな影響を及ぼします。

民岡氏：
そもそも従業員体験とは、従業員が企業での業務を通じて得るすべての体験のことを指します。エンゲージメントや生産性の向上、パフォーマンス発揮やリテンション（人材維持）に直結し、企業の人的資本経営を支える重要な要素です。この従業員体験が向上することで、従業員の成長を促し、組織全体の競争力向上につながります。

しかし、多くの企業では依然としていくつかの課題が存在しています。

①コミュニケーションの不足
組織内の円滑な意思疎通が図られていない場合、従業員のモチベーションやエンゲージメントの低下を招く要因となります。特に、リモートワークの普及に伴い、従来の対面コミュニケーションの機会が減少し、情報共有やチームの一体感を維持することが難しくなっています。

②ワークライフバランスの確保
過度な業務負担や長時間労働は、従業員の健康や生産性に悪影響を及ぼします。特に、労働環境の改善が進んでいない企業では、ワークライフバランスの確保が十分に実現されず、結果として高い離職率につながるケースも少なくありません。

③キャリア成長の機会不足
従業員が自身の成長を実感できる環境を提供することは、組織の持続的な発展に不可欠です。しかし、適切なスキル開発プログラムやキャリアパスの提示が不足している企業では、従業員のエンゲージメントが低下し、優秀な人材の流出につながるリスクがあります。

④テクノロジーの活用不足
業務プロセスのデジタル化や効率化が進んでいない場合、従業員の負担が増大し、業務の生産性が低下する可能性があります。特に、レガシーシステムの継続使用やDX（デジタルトランスフォーメーション）の遅れが、従業員の働きやすさに影響を与えるケースが見られます。

⑤企業文化のミスマッチ
企業の理念や価値観が従業員の期待と乖離している場合、組織への帰属意識や仕事への意欲が低下する可能性があります。特に、組織のビジョンが明確でない場合や、トップダウン型の意思決定が強すぎる場合、従業員の主体性が損なわれ、結果的にエンゲージメントの低下を招くことになります。

これらの課題を解決し、従業員体験を向上させることは、企業の持続的成長に直結します。そのため、企業がいかに従業員の経験価値を高めるかが、今後の成長を左右するといっても過言ではありません。

では、本記事のメインでもある「キャリア自律」の支援と従業員体験はどのような関係にあるのでしょうか。

民岡氏：
キャリア自律の支援と従業員体験の関係性を一言で言うならば、従業員体験を最も向上させる効果的なアプローチが、キャリア自律の支援だと考えています。もちろん、それだけで従業員体験の向上がすべて叶うわけではありませんが、キャリア自律を支援することが従業員体験の向上に最も大きな影響を与えると確信しています。

このキャリア自律の支援がどのように従業員体験を押し上げるのでしょうか。
これまでのキャリア成長モデルを踏まえながら、その具体的なメカニズムについて考えていきます。

民岡氏：
従来、多くの企業ではキャリアラダー（Career Ladder）と呼ばれる縦のキャリア成長モデルが主流でした。これは、１つの職種に求められるスキルを定義し、そのスキルを身につけることでキャリアアップを図るものです。しかし、キャリアラダーは一方通行の梯子のようなものであり、上に行くほどポジションが詰まり、昇進の機会が限られてしまいます。

今やあらゆる組織で過半数を超えつつあり、意見や価値観を尊重する必要性が出てきた若手世代（ミレニアル世代以降）は、特にスキルを活かして柔軟にキャリアを築くことを重視する傾向にあります。そんな彼らにとって、キャリアラダーの発想はむしろキャリアの停滞を生む要因になりかねず、従業員体験の悪化を招く恐れもあるのです。

そこで新たに私が提唱したいのが、全ての従業員にキャリアに関してのGPS（キャリアGPS）を持たせて「キャリアマップ」を可能な限り拡げてあげる、という考え方です。キャリアGPSを持った各従業員は、キャリアマップ上を自由自在に、単なる縦の昇進だけではなく横（別のキャリア）に移動したり、一歩梯子を下がって別ルートからキャリアアップを目指したりするなど、多様なキャリアの可能性を描ける仕組みです。

多様なキャリアを描くうえで、どんなに異なるビジネス領域だとしても、スキルの2～3割は異分野でも必ず通用すると言われています。

民岡氏：
だからこそ、例えば、マーケティング職の人がソフトウェア開発に興味を持ったとき、「畑違いだから無理」と一蹴されるのではなく、ソフトウェア開発でも活かせる一部のスキルを活用しながら、新たに必要となったスキルを身につけつつ、道を開拓していくといったことが可能になるのです。

上記のような考え方を、前述の通り私は「従業員にキャリアGPSを持たせる」と表現しています。
従業員のスキルを可視化し、キャリアマップにおける現在地を把握できるようにする。このスキルの可視化によって、自分の得意領域と新たに挑戦できる領域を客観的に理解できるため、今の自分の位置を正確に把握しながら、キャリアアップ上を自由に移動できるようになるのです。

スキルの可視化によりスキルベースでのキャリア支援を行うことが可能になるため、公平で透明性の高い環境を作り出すことができ、また従業員の新しいキャリアへの挑戦を適切に支援できるようになる。そうすることで、結果的に従業員体験の向上を促し、人材の離職防止にもポジティブな影響を及ぼすのです。

民岡氏：
また、キャリア自律の支援と従業員体験の関係性について、別の観点からもお話しします。

従業員体験を向上させる要因の一つに、「意義ある仕事（Meaningful Work）」があります。これは、自分の持ち味や強みをフルに活かせていると感じる状態のことです。このような良い状態の人材が増えると、個々の従業員体験だけでなく、組織全体としての従業員体験にも良い影響を及ぼすとされています。
この状態を作るためには、以下の2つの要素が重要です。

①スキルの棚卸しと可視化
自分が持つスキルを明確にし、それがどのように活かせるのかを理解する

②ジョブの定義をスキルベースで実施
ジョブとスキルのマッチ度を定量的に測れるようにする

これにより、主観的な「やりがい」だけではなく、客観的なデータからも意義のある仕事を実感できる環境が整い、従業員体験の向上につながります。

ここに上記のキャリアマップとキャリアGPSの考え方を取り入れることで、キャリア自律の支援に良い影響を与えることができるのです。

つまり、キャリア自律の支援と従業員体験の向上は、相互にポジティブな影響を与えるもの。
従来のキャリアラダーの発想を超え、キャリアマップとキャリアGPSを活用しながら、スキルの可視化や意義ある仕事（Meaningful Work）の実現を図ることで、従業員がより満足度の高い働き方を実現できるようになるのです。そして、このような環境を整えることで、企業は優秀な人材の離職を防ぎ、持続的な成長を促すことが可能になると言えるでしょう。

ここまでキャリア自律の支援と従業員体験の関係性について見てきました。ここからは、キャリア自律を促す重要な施策の１つ、「1on1の高度化」についてお伝えしていきます。

多くの企業が従業員のキャリア自律を促すために上司部下での1on1を制度として導入していますが、うまく機能していないといったケースが少なくありません。では、今の状況から何を変えていく必要があるのでしょうか。

民岡氏：
恐らくほとんどの企業が”1on1の制度はあるものの、効果的な1on1を実施できているケースが少ない、つまり”高度化されていない1on1”を行っている状態ではないでしょうか。

現在、上司として部下と1on1をする方々の大半がプレイングマネージャーです。自ら営業や業務の最前線に立ちながら、マネジメント業務もこなす彼らにとって、人事から求められる頻度の高い、なおかつ会話の質の高さも求められる1on1の実施は大きな負担となっています。

例えば、人事から「2週間に1回、30分ずつメンバー8名と1on1を行うように」と伝えられた場合、それだけで業務量が圧迫される。さらに、「こんな会話をしてみてください」といった細かい指示が加わると、上司は業務と1on1の両立に苦しみます。結果として、形式的な雑談に終始し、部下からは「ただの雑談だった」とフィードバックされることも少なくありません。

これが、1on1が高度化されていない多くの企業の現状です。

民岡氏：
こういった状況に対してまずやるべきことは、1on1における”会話の素材”を用意することではないかと考えています。
会話の素材とは「キャリアのカルテ」を用意してあげるということ。これは「セルフジョブ定義」という取り組みを通じて作成することができます。コーチング的な関わりにより、以下のような問いかけを通じて、従業員自身が思う”自分の仕事”について丁寧に引き出していくのです。

＜以下のような問いで、自分の仕事を部下自ら定義していく＞
- 自分ではどんな任務や職責を負っていると思いますか？
- どんな仕事をしていると感じていますか？

従来のように「組織から求められている役割」や「上司から言われた仕事」ではなく、従業員自身の主観を従業員の自由な言葉で引き出してあげることがポイントです。このプロセスを通じて、従業員は自分のキャリアを明確にし、主体的に考えるきっかけを得られるのです。


しかし、任務や職責について主観かつ自由な表現で言語化するだけでは、従業員の自己理解を深めることはできても、客観的な指標としての活用が難しいという課題があります。
そこで、HRテクノロジーの活用がカギとなります。

民岡氏：
例えば、別コラム『企業成長を支える人材投資の重要性』でも紹介した『entomo（※）』のようなHRテクノロジーシステムを導入すると、従業員が語った仕事内容をデータとして収集し、それをもとに「このスキルを持っている可能性が高い」「将来のキャリアにおいて有望なスキルを保有している」などの分析が可能になります。

（※）entomo
…AIによって、個人のスキル（本人が認識しているスキル、実は気づいていなかったスキル）を可視化させたうえで、組織に必要なスキルとのギャップの可視化・ギャップを埋めるトレーニング案の提示等をしてくれる、非常に完成度の高いシステム

民岡氏：
このようにテクノロジーでスキル認定を行い、従業員自身に保有しているスキルを客観的に認識してもらうことで、従業員自らが自信を持てるようになります。

さらに、システムにより可視化されたキャリアのカルテを基に、上司が具体的なキャリアアドバイスを行うことで、1on1の質は飛躍的に向上します。つまり、データを活用した客観的なスキル認定と組み合わせることで、1on1は単なる雑談の場から、従業員の成長を支援する本質的な対話の場へと進化するのです。

本記事では、キャリア自律の支援が従業員体験の向上に与える影響について、株式会社SP総研の民岡良氏の見解を交えながら解説しました。
キャリア自律の支援は、従業員の成長を促すだけでなく、企業全体の競争力を高める要素となります。そのため、従業員一人ひとりが自律的にキャリアを形成できる環境を整えることが不可欠です。

今こそ、スキルの可視化やキャリアマップの活用、またHRテクノロジーを活用して高度化された1on1によるキャリア自律支援を通じて、従業員と企業が共に成長する仕組みを築きませんか？